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管理类联考*课程
课程简介【南京MBA培训班】

南京华章教育的MBA工商管理硕士*课，学校与每一个学员签订协议，确保*考试！该课程针对准备参加MBA联考的学员，*培训老师为学员提供科学系统复习，根据学员的学习情况，以及学习基础，制定高校提分方案，帮助学员冲击理想院校，有意愿MBA联考的学员不妨选择该课程进行系统备考，给你一个轻松备战的体验。

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南京华章2016年度会议
2016年2月1日，南京华章核心团队在校长的带领下，来到美丽的黄山举办南京华章2016年度会议。这年头出行是要拼人品的，南京华章人人品绝佳，来的前一天黄山鹅毛大雪，走以后黄山细雨蒙蒙。天公作美，会议高效，行程顺利，三天黄山之行充实且意义非凡。
*天到达目的地，入住新安江畔美丽的醉温泉酒店，品尝美味徽菜，舒舒服服泡一泡黄山温泉，把奔波了一天的疲惫泡走，把辛苦一年的劳累都带走，养精蓄锐，迎接第二天的年度会议。
2月2日大早，小伙伴们就把会议室布置的井井有条，这间会议室将要见证一个传奇，见证一群有梦想有激情的年轻人，追求卓越，不断前行！
首先是南京华章校长为我们高屋建瓴的提出会议背景、会议意义，瞬间将我们的会议格局提高到一个新的高度，后面舞台就由小伙伴来唱了。
南京华章教务老师崔佳俊表达个人与华章的缘分，对自己做了深入的剖析，同时对教务做了众多建设性规划。
南京华章咨询老师邹云南总结了个人的工作职责、业绩，对如何提升个人工作能力和服务水平制作了详细的规划。
南京华章咨询老师周佳总结了2015年的一些概况，并且回顾了2015一年来自己的成长足迹，工作职责、个人业绩、存在的问题等，并对2016做了令人振奋的展望。
南京华章网络负责老师戴媛媛总结了一年来所有的数据，不愧是理科出身，所有总结都写得有条有理，看的一清二楚，这些数据让我们对2016信心满满。
小伙伴们从各自的角度做了全方位的总结，有了小伙伴们的艰辛付出才有了华章今天的不凡。BOSS总是在*后出现，万众期待的校长总结开始。校长用柳传志管理三要素：“搭班子、定战略、带队伍”作为开场，大大褒奖我们现在核心的成员。校长总结了不凡的2015年，做到了*云集、学员满意、员工忠诚、成绩斐然的成果。金无足赤，校长也总结了我们不足，为我们未来的发展指明着力点。校长从教务完善、服务提升、团队建设、市场拓展等都做了详细阐述，并与我们实时互动探讨。所有的探讨都是为了学员的发展，为了能够正真真正地帮到大家，从入学前，到入学，再到入学后，我们都会让华章的同学感受到和别人不一样的地方，让大家走到哪里都很自豪的告诉别人：我是华章人！相信南京华章在2016年必定会红红火火，学员队伍会慢慢壮大！
2月3日大早，我们一行人坐上了*早一班的索道，黄山的风景真是美不胜收，尤其是人品好，天公作美，雪后的黄山更是美得令人窒息！
后山上，前山下，连登了7个多小时的山，一路中大家互帮互助，体现出一个团队的力量，在很多地方留下了我们的集体照，我们在黄山的高峰，绝对有一种“会当凌绝顶，一览众山小”的感觉！我们是一支朝气蓬勃的团队，是一支奋发向上的团队，是一支绝不服输的团队！我们力求做到*，让每一个人都记住南京华章，感受到我们华章“家”的气息！

斯坦福大学MBA，教你如何打造超级团队
不要打“福利待遇战”。奔着免费洗衣或宠物看护而来的人，不会成为团队中的合格成员。用人单位只需提供健康保险之类的基本福利，并许之其他公司无法提供的，即同优秀同事一道完成不可替代工作的机会
理想的公司文化应该是什么样的?也许，一千个人心里有一千个答案，但作为普通员工，谁也不会拒绝以下场景：员工享受工作，不严守工作时间，工作空间开放，环境舒适，乒乓球多于文件柜，免费按摩，还有瑜伽课程;此外，员工的宠物猫狗也可以带来，和办公室的热带鱼一起作为公司的非官方吉祥物。
这样的画面看起来似乎有些夸张。没错，这就是硅谷一些公司所谓的“夸张福利”，近年来*的很多公司，尤其是商业模式均源于硅谷的互联网公司也开始引入这些场景。但之所以把这些称为场景而不是文化，是因为这些事并没有什么坏处，但也没有实质内涵。尤其对于初创公司，这起不到什么实质性作用。
同样，雇用**的室内装潢师美化办公室、聘请人力资源顾问完善公司规章或招聘品牌专家打磨公司的广告语，对于一个创业企业来说也没有太大意义。
因为，“公司文化”不能脱离公司本身而存在：无公司无文化，公司即文化。一个企业，尤其是初创公司是肩负同一使命的一个团体，这个使命才是企业文化的内涵，大家是否认同这个使命和这个使命的内涵，才是企业是否有文化、其文化好坏的决定因素。
正如大学时出于共同价值观自愿加入的社团，远比由“命运”捏合的正式组织——班级系院给人留下的记忆更深刻——无论这个系院的大楼如何豪华，其管理如何人性。对于一个公司团队来说，对共同使命的认可远比规章制度、工作环境和福利待遇更能决定公司文化。某种意义上，一个创业公司在组织文化上，更应该像非政府的帮会，二者的区别仅在于其使命的社会价值不同。
筛选人才：不需*优秀，但需*有合作性
硅谷的PayPal或许是世界上*有名的“帮会”团队。它的许多前同事一直以来互相帮助，开办、投资成功的技术公司。2002年，PayPal以15亿美元卖给了eBay后，其创始人埃隆·马斯克与别人合办了特斯拉汽车公司;另一位创始人里德·霍夫曼与别人共同创立了领英公司;其他几位高管，陈士骏、贾维德·卡里姆创办了YouTube，杰里米·斯托普尔曼和拉塞尔·西蒙斯成立了Yelp点评网，戴维·萨克斯与人共创了Yammer企业社交网络;蒂尔则与人合作创办了帕兰提尔公司。如今，这7家公司市值均超过10亿美元。
PayPal的高管们并未刻意营造办公环境，但整个团队和个人都做得极其出色，这样的文化足以超越原来的公司。
它们并非*筛选简历然后雇用*优秀的人才来建立“帮会”。其创始人埃隆在纽约一家律所工作时，亲眼看到了这种方法带来的混乱结果。与他合作的几个律师经营着一家不错的事务所，他们个个都很出色，但是他们之间的关系却异常淡薄。他们整天待在一起，但在办公室外却很少交流。
为什么和一群互不喜欢的人一起工作呢?许多人会觉得为了赚钱，这是必要的牺牲。但是，纯以专业的观点来看，就像自由球员因为交易而进出球队一样，这样的工作场合比彼此冷淡还糟糕。时间是*宝贵的资产，将时间浪费在不能长久合作的人身上得不偿失。如果不能在工作上建立持久的关系，你就浪费了时间——即使纯粹从财务的角度来看，也是如此。
因此，从一开始，PayPal就让员工们更紧密团结，而不是出于事务关系待在一起。较牢固的关系不仅能使大家更加开心、更高效，而且能促使职业生涯更成功，即使不在PayPal ，亦是如此。因此，这家公司并没有一味雇用*优秀的人才，而是雇用*真正喜欢团队合作的人。他们必须有才华，但更为重要的是要由衷地喜欢与团队共事。
吸引人才：要待遇，更要独特性
招聘决定了每家公司的核心竞争力，不应该外包。员工应该不只是简历上看起来厉害，还要在入职后能与他人团结协作。*初来应聘的四五个人