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南京华章MBA/MPA/MPAcc数学*公开课
为了帮助广大基础薄弱的MBA、MPA、MPAcc考生夯实基础知识，南京华章特别推出系统二班，旨在*多层次多周期更全面的复习巩固提高，使考生能够在12月的联考中占得先机，从激烈的竞争中脱颖而出，考取理想院校。 开课时间：2016年5月11日。 上课时间：每周三 18:30 -- 21:00 【授课老师】 数学：颜冠群 高校数学讲师，从事MBA、MPA、MPAcc数学*多年，华章独家师资，数学功底扎实，强调学习以纲为本，理解与应用并重，知识与技能齐飞的理念，根据不同学员基础对考试加以指点，深受学员欢迎。 英语：冯曦辉 高校英语讲师，研究生学历，多年的英语教学及培训经验。有过MBA，GCT，自考及成人学位的考前培训经历，其中从事MBA考前培训六年。 华章独家师资，精悉MBA英语*。英语功底扎实，教学效率追求*高化。关心关爱学生，擅长于学员沟通，有责任心，并能培养学员对于英语的学习兴趣，深受学员喜爱。上课激情饱满，有耐心，使复杂的知识简单化易于接受。 逻辑：徐栋 专注管理类专业学位联考多年，上课条理清晰，分析透彻，直击考试考点内容，其独特的解题方法被学生称之为“徐栋大法”，受到历届学员的好评与推崇。 写作：马老师 南京大学知名写作老师，从事MBA、MPA、MPAcc写作*多年，华章独家写作老师，拥有过硬的写作功底。
不要打“福利待遇战”。奔着免费洗衣或宠物看护而来的人，不会成为团队中的合格成员。用人单位只需提供健康保险之类的基本福利，并许之其他公司无法提供的，即同优秀同事一道完成不可替代工作的机会 理想的公司文化应该是什么样的?也许，一千个人心里有一千个答案，但作为普通员工，谁也不会拒绝以下场景：员工享受工作，不严守工作时间，工作空间开放，环境舒适，乒乓球多于文件柜，免费按摩，还有瑜伽课程;此外，员工的宠物猫狗也可以带来，和办公室的热带鱼一起作为公司的非官方吉祥物。 这样的画面看起来似乎有些夸张。没错，这就是硅谷一些公司所谓的“夸张福利”，近年来*的很多公司，尤其是商业模式均源于硅谷的互联网公司也开始引入这些场景。但之所以把这些称为场景而不是文化，是因为这些事并没有什么坏处，但也没有实质内涵。尤其对于初创公司，这起不到什么实质性作用。 同样，雇用**的室内装潢师美化办公室、聘请人力资源顾问完善公司规章或招聘品牌专家打磨公司的广告语，对于一个创业企业来说也没有太大意义。 因为，“公司文化”不能脱离公司本身而存在：无公司无文化，公司即文化。一个企业，尤其是初创公司是肩负同一使命的一个团体，这个使命才是企业文化的内涵，大家是否认同这个使命和这个使命的内涵，才是企业是否有文化、其文化好坏的决定因素。 正如大学时出于共同价值观自愿加入的社团，远比由“命运”捏合的正式组织——班级系院给人留下的记忆更深刻——无论这个系院的大楼如何豪华，其管理如何人性。对于一个公司团队来说，对共同使命的认可远比规章制度、工作环境和福利待遇更能决定公司文化。某种意义上，一个创业公司在组织文化上，更应该像非政府的帮会，二者的区别仅在于其使命的社会价值不同。 筛选人才：不需*优秀，但需*有合作性 硅谷的PayPal或许是世界上*有名的“帮会”团队。它的许多前同事一直以来互相帮助，开办、投资成功的技术公司。2002年，PayPal以15亿美元卖给了eBay后，其创始人埃隆·马斯克与别人合办了特斯拉汽车公司;另一位创始人里德·霍夫曼与别人共同创立了领英公司;其他几位高管，陈士骏、贾维德·卡里姆创办了YouTube，杰里米·斯托普尔曼和拉塞尔·西蒙斯成立了Yelp点评网，戴维·萨克斯与人共创了Yammer企业社交网络;蒂尔则与人合作创办了帕兰提尔公司。如今，这7家公司市值均超过10亿美元。 PayPal的高管们并未刻意营造办公环境，但整个团队和个人都做得极其出色，这样的文化足以超越原来的公司。 它们并非*筛选简历然后雇用*优秀的人才来建立“帮会”。其创始人埃隆在纽约一家律所工作时，亲眼看到了这种方法带来的混乱结果。与他合作的几个律师经营着一家不错的事务所，他们个个都很出色，但是他们之间的关系却异常淡薄。他们整天待在一起，但在办公室外却很少交流。 为什么和一群互不喜欢的人一起工作呢?许多人会觉得为了赚钱，这是必要的牺牲。但是，纯以专业的观点来看，就像自由球员因为交易而进出球队一样，这样的工作场合比彼此冷淡还糟糕。时间是*宝贵的资产，将时间浪费在不能长久合作的人身上得不偿失。如果不能在工作上建立持久的关系，你就浪费了时间——即使纯粹从财务的角度来看，也是如此。 因此，从一开始，PayPal就让员工们更紧密团结，而不是出于事务关系待在一起。较牢固的关系不仅能使大家更加开心、更高效，而且能促使职业生涯更成功，即使不在PayPal ，亦是如此。因此，这家公司并没有一味雇用*优秀的人才，而是雇用*真正喜欢团队合作的人。他们必须有才华，但更为重要的是要由衷地喜欢与团队共事。 吸引人才：要待遇，更要独特性 招聘决定了每家公司的核心竞争力，不应该外包。员工应该不只是简历上看起来厉害，还要在入职后能与他人团结协作。*初来应聘的四五个人可能是被大额期权或高层职位吸引。除了这些显而易见的福利，更为重要的是企业家对这个问题的回答：为什么第20个员工会加入我的公司? 有才华的人不需要为你工作，因为他们有众多选择。你应该自问得再直截了当一些：为什么放弃去谷歌获取高薪和资历的机会，而去你的公司做第20位工程师呢? “因为你在这里拿到的公司认股权比其他地方的更值钱”“因为你在这里能和世界上*聪明的人一起工作”“因为你能帮助解决世界上*具挑战性的问题”……巨额股票、优秀的同事、具挑战性的工作，这些答案当然没什么错，但是，每个优秀公司几乎都有这种相同的论调，千篇一律的话不能说服或者说明应聘者为何会放弃其他选择。 *的好答案必须针对你的公司*，这包括两个角度：一是关于公司使命的，一是关于团队的。 如果你能解释为什么公司使命激动人心，就能吸引你需要的员工。不是解释工作的重要性，而是解释为什么你在做别人从未想过要做的重要事情。这是*能让人感觉你拥有独特理由的方式。例如，在PayPal ，如果某人为创造虚拟货币来代替美元的想法而兴奋，高管们就会愿意和他交谈，否则他就不适合。 仅有重大使命还不够，应聘者仍会质疑：“我愿意和这些人共事吗?”因此，你还需要解释为什么你的公司适合他。如果你不能，可能他不是合适的人选。 总之，不要打“福利待遇战”。奔着免费洗衣或宠物看护而来的人，不会成为团队中一名合格成员。你只需提供健康保险之类的基本福利，并许之其他公司无法提供的，即同优秀同事一道完成不可替代工作的机会。即便薪酬福利可能比不上2015年谷歌，但如果能就公司使命和团队给出好的回答，你便与1999 年的谷歌站 | ||||||||||||
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