招生管理遇到瓶颈，怎么办？很简单！

　　如果你发现学校招生管理到了一个瓶颈，不上不下的，那么大致可以从哪几个方面去考虑，去改进呢?

 

　　(一)续班、续班、续班。

 

　　拿出来作为*个思路是因为这是你手头上*的资源。

 

　　学生，就在你这里；你和他们天天见面，你的老师天天在教他们，这样的人你控制不住，那些根本不认识你的人，又如何去招来呢?

 

　　所以*个要看的就是老生的流失问题。

 

　　老生为什么流失了?一般也就这么几个原因：

 

　　1)教师水平太差了，学生和你学了几个月，成绩不见好，家长就不满意。

 

　　2)管理水平太差，比如学生和学生间闹矛盾，小孩间打架了，家长发飙。

 

　　3)学生自身素质太差，确实你会见到过于顽劣的学生，耗尽你的精力，他们还是不听。

 

　　4)教师请假、代课太多，频繁更换，学生无法适应不同老师的风格。

 

　　5)教师不会和学生相处，无法取得学生的喜爱和好感，学生不愿意呆这里。

 

　　6)你采用了太多的提高利润的办法，忽视了学生的基本要求。

 

　　等等诸如此类的，这些培训学校招生管理问题的解决办法也不太多，一一对应即是。

 

　　教师水平的测试和考核，应在课程中分几次进行，不要就是等到课程结束时让学生填一个反馈表，那时就太晚了。

 

　　培训教师与学生相处的简单技巧(如用好课间十分钟)，虽然很多老师都是正规学校教书出身，似乎很懂学生，但是在正规学校他们可以不怎么考虑学生的喜爱与否，那是官办的风格，我们培训如果实在不能提高学生水平，至少也得赢得学生的喜爱，不然续班很难了。

 

　　至于用多种方式和家长沟通、改进教学等做法，也都是常理中的，不再多说了。

 

　　总之，先盯着续班问题。

 

　　(二)数字化分析招生效率：我错在哪里了?

 

　　这个意思是说，发现效果不行了，就立即把你的整个招生过程彻底用数字梳理一遍，看看一环一环中哪个环节出了问题。

 

　　哪个环节浪费了投入的成本，哪个是*有效的，哪个是白花钱，那个转化率*高*低，算出每种方式的效费比。

 

　　背后的意思是说，在你的领域，在你的地区，哪个方式是*的，别人不知道；对于你的广告该如何做，别人也不知道；你的单页该怎么设计、怎么发放、怎么跟进，也只有你自己去看清楚。

 

　　所有常用的办法，其实都有背后实际操作的窍门，把你有限的时间和钱投在*能见效果的地方；常见的一个办法是向你的*竞争对手学习。

 

　　(三)不讲情面，该换人时坚决换人。

 

　　在培训学校创业初期经常会出现在大机构里做的风生水起的人到了小机构完全施展不开，甚至包括一些股东或合伙人，在做实际工作时理论水平和实际水平天上地下。

 

　　此时应尽快换人，因为你的钱一般来说不太多，经不起折腾，几个回合下来再不能收支平衡，你就该想换地方的事儿了，别管他是不是你的同学、恋人、老乡等。

 

　　(四)减少流血，把固定成本一定要压下来。

 

　　这好像是废话，什么时候不都应该如此吗?

 

　　这个特别重要，发现招生不好，你就是在流血维持着，那么等到血流干了，也就完蛋了。

 

　　所以立即把流血速度降下来，给自己赢得更多的调整时间。比如没必要的办公室全部推掉，没必要的人解雇，把自己建教室改为租用等等。

 

　　(五)增强造血，不要看不起小业务，只要能挣钱。

 

　　比如你教小孩课程，经常家长会要求能否一对一单独授课。这是个单价高但是收入并不太多的活儿，可能这*天生也有些问题，教起来很难。

 

　　但是不要放弃这个机会，如果可以收到预付款等，就可以帮助你止血，给你赢得时间来坚持下去。

 

　　(七)维持住关键人员，以免崩盘。

 

　　一旦生意不好，很容易在机构里蔓延失望情绪，本来就不一定是和你一心培训学校创业的各种人员，生意好的时候看不出什么，出问题的时候大部分都会想跑路。

 

　　此时要注意维护住你不得不维护的几个人，比如骨干的几个教师，主力的招生人员等，想办法让他们对你这个学校有认同感，归属感，避免人心涣散太快，还没找到解决问题的办法就崩盘散伙了。

 

　　(八)试验新的招生办法。

 

　　这好像是不言而喻的，但是注意一点：找实际用过那个对你来说“新”的办法，让知道怎么具体操作的人来做，不要自己去黑暗里反复摸索，可能你根本没有时间来完成这个学习过程了。